Мысли о расчете заработной платы в России

[SerAl]

Тут на досуге закралась у меня мысль написать пару статей, если так можно сказать, о расчете заработной платы в РФ глазами «автоматизатора». Подтолкнуло к этому мысль, что с некоторыми перерывами, я занимаюсь этим ровно 10 лет и как человек, которому свойственно подводить итоги, не могу удержаться. Интересно будет потом, посмотреть какие у меня были мысли в начале 2014 года.

Начну я с оплаты труда. Нет ничего проще и сложнее и нужнее чем достойная, прозрачная и простая оплата труда.

Многие теоретики мотивации персонала на своих тренингах любят повторять «Платите за то, что вы хотите получать! Платите за результат!».
И такой вид оплаты есть и называется он сдельная оплата или просто сделка. Но при всей очевидности ее плюсов, на практике, все не так очевидно и радужно.
Во- первых тут изначально высока доля лукавства, так как реальный результат даже на примере тренинга, это не проведенный тренинг, а то, какой результат получилось извлечь участникам тренинга из полученных знаний, на сколько у них в фирме EBIDA что- ли возросла? А она почему возросла? Из-за нового взгляда на корпоративный дух или из-за гос. контракта, полученного хозяином фирмы от соседа по даче?.
Во-вторых, даже с более очевидными результатами – не все так просто.
Рассмотрим вопрос на примерах.

«Сложность оценки».
Например, та самая работа программиста. Оценивать ее в простых измеряемых величинах – сущая глупость. Символы, строки, циклы, процедуры и количество их параметров – скажите, что будите считать и программист обоснует, что «Hello, world!?» Требует 3 цикла и 5 процедур, а если не скажете и будите считать втихаря, то какая же это сделка, где мотивация на результат?
И давай работодатель писать подробный дизайн, привлекать экспертов для оценки трудозатрат. Тут больше работы нужно сделать, чтобы оценить эту сделку, чем чтобы сделать ее. Тогда не лучше вспомнить о аутсорсинге, фрилансенге и т.п. чем держать такого работника в штате?
Для сделки нужна простая монотонная и повторяемая работа, с легко проверяемым результатом, о простой оценкой.
«Сложность планирования и учета».
Допустим работа у нас простая работа. Точить болт. И человек точит болт, 7 штук в день и его устраивает получаемая зарплата за 7 болтов, и тут вдруг нам нужно 8 болтов, мы к работяге – «Даешь стахановский подвиг, даешь 8 болтов!». Но ему, то 8-й болт не нужен, на Багамы он с этого болта не поедет, а от перекура отказаться придется. И тут мы начинаем придумывать ему повышающие коэффициенты, премии и поощрения, а все это уже не наша любимая сделка, все это усложняет учет и расчет. А нам и так много чего нужно учитывать, так как редко человек точит хотя и простой, но один болт, он еще и гайку подтачивает, и разного размера, да и с разными расценками, гайка на 34 побольше, чем на 12 будет! И все это нужно учесть записать, перемножить и сложить, и еще желательно не ошибиться, да проверить, что болтов было именно 8. А пока не учтешь, работник и пальцем не особо пошевелит, у него же сделка, записывай начальник мой результат, ты же его так хотел.
Поэтому для сделки нужны не только простые, но ограниченные по ассортименту операции, некритичные для нас по времени исполнения. Ну не сделал, сегодня 8 ботов, а только 7? Ну завтра доделаешь 8-й и свободен, пока болты не нужны.
«Сложность коллективной работы»
В жизни болты редко точатся в вакууме. Кто-то должен что-то принести, что-то еще сделать, так как нам не нужен просто болт из ничего и негде, и тут начинают придумывать коллективную сделку. Что мы платим не за болты, а за болты в коробке, и понеслось: «Кто виноват, что болты есть, а в коробки они не «покладены»?», или «Я бы покла его в в коробку, да болта нет!», или «А почему за производства болта дают 75% стоимости болта в коробке, а за поклажу только 25%, 26% справедливей?». И придумывает работодатель КТУ и другую ерунду, забывая о первородной чистоте сделки. «Платите за то, что вы хотите получать! Платите за результат!»
Или еще хуже, я точу болты, и убирать свинарник на моем рабочем месте не моя работа, мне и так болт точится, а что до того, что болтоточильный станок сломался? Так я ТК РФ знаю, даешь простой и 2\3 среднего! И опять премии, доплаты за соблюдение, ношение, чистку.
Поэтому для сделки нужны не только простые и ограниченные по ассортименту операции, но желательно замкнутые на одного человека, и еще желательно на его же инструменты труда.
И что мы получаем, если вам нужно разложить палочки, по стаканчикам – сделка ваш вариант, только зачем вам для этого штатный сотрудник, договор ГПХ, залог за стаканчики с палочками и чтобы к 5-му было готово, иначе и палочки и стаканчики мы уже продали. Тебе.

Сделка не для штатного сотрудника? Даешь оклад?! Об этом в следующих сериях…

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от SerAl

достойная, прозрачная и простая оплата труда.

Постановка задачи многое объясняет. Сложность возникает при попытках интеграции советского подхода к условиям капитализма.
В "чистом" капитализме, любой, из приведенных выше критериев не яляется сколько нибудь значительным. Система оплаты это просто результат торга. Система мотивации это просто форма общения.
Если отделить рыночную экономику от плановой и менеджерский bullshit от всего вышеперечисленного, многое станет гораздо проще.

[miklenew]

Это сторона работодателя.
А есть ещё другая сторона.
Сложно всё описать, но ключевое слово ВЫГОДА.
Деньги - это не выгода, но они могут стать инструментом в получении выгода.
Выгода это ключик к долгой и плодотворной работе на текущем месте.
Если нет понимания, где твоя выгода, сколько бы не платили, сотрудник всегда будет уходить.
Выгода у каждого своя.
Нужно ли работодателю понимать выгоду конкретного работника?
Не знаю.
Для консалтинга думаю точно нужно. Деньги - не выгода.
Пока работник не поймёт свою выгоду, что он может её реализовывать именно на текущем месте работы, он будет переходить из организации в организацию.

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от miklenew

Сложно всё описать.

"ты не путай свою личную шерсть с государственной!" и будет все не так сложно описать

Цитата:

Сообщение от miklenew

Выгода у каждого своя.

Поэтому и стараются все мерять в деньгах. Так понятнее.

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от macklakov

Поэтому и стараются все мерять в деньгах. Так понятнее.

Дьявол кроется в деталях.
Хоть и с ошибкой, но слово написал правильное. (мера)
Два правильных слова
1) ВЫГОДА
2) МЕРА
Но это ещё не всё.
Дорогу осилит идущий.

[belugin]

Joel "О вреде премирования"

[mnt_dx]

Цитата:

Сообщение от miklenew

Пока работник не поймёт свою выгоду, что он может её реализовывать именно на текущем месте работы, он будет переходить из организации в организацию.

Работник переходит на новое место, понимая выгоду от перехода, это может быть и бОльшая зарплата, и время в пути или комплекс факторов.

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от mnt_dx

Работник переходит на новое место, понимая выгоду от перехода, это может быть и бОльшая зарплата, и время в пути или комплекс факторов.

Вы когда себестоимость комплектующих считаете тоже учитываете издержки поставщика? Или все же учитываете свершившийся факт сделки?
Чужие расклады полезно знать при торге, но в рассчеты их включать неграмотно.

[mnt_dx]

Цитата:

Сообщение от macklakov

Вы когда себестоимость комплектующих считаете тоже учитываете издержки поставщика? Или все же учитываете свершившийся факт сделки?
Чужие расклады полезно знать при торге, но в рассчеты их включать неграмотно.

Совсем не понял вашей аналогии.

[vaavr]

Если верить классикам марксизма и их источникам, то зарплата определяется из следующих условий; определяется рыночная стоимость продукта, рассчитывается себестоимость продукта и вклад в нее труда работников. Рассчитывается зарплата исходя из нормы прибыли (на этот процесс влияет законодательство страны, профсоюзы и ряд прочих факторов). Как я понимаю в статье все же ключевым является слово "в России" и в этом плане тема представляет определенный интерес.

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от mnt_dx

Работник переходит на новое место, понимая выгоду от перехода, это может быть и бОльшая зарплата, и время в пути или комплекс факторов.

Допустим человек перешёл с одной работы на другую, ему это дало 1 часа экономии на дороги.
Если он не будет использовать этот час, на то что делает его счастливым, через какой то время этот час уже будет не отличить от других свободных часов, мозг перестанет ощущать, что это выгода. И работник снова уйдёт.

[mnt_dx]

Цитата:

Сообщение от miklenew

Допустим человек перешёл с одной работы на другую, ему это дало 1 часа экономии на дороги.
Если он не будет использовать этот час, на то что делает его счастливым, через какой то время этот час уже будет не отличить от других свободных часов, мозг перестанет ощущать, что это выгода. И работник снова уйдёт.

Не правда ли, работник уходит, считая выгоду предложения ДО принятия этого предложения.

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от mnt_dx

Совсем не понял вашей аналогии.

Хорошо. Более близкий нам пример.
Предположим, в некоем городе, в 4-5 часах лету от Москвы появляется контракт со ставкой 100 долларов в час. Станут ли мотаться туда толковые специалисты, невзирая на время, которое они тратят каждые выходные на перелет туда-обратно? Подозреваю, что да.
И вот, предположим, такой специалист обнаруживает, что в данном городе полно подобных контрактов, сам город приятный и комфортный для жизни. И он решает с семьей перебраться в этот город. Селится в 10 минутах ходьбы от работы.
Внимание, вопрос! Станет ли он пересматривать условия уже подписанного контракта в сторону уменьшения ставки?

Ну и собственно возвращаемся к исходному топику. Зачем в рассчете зарплаты учитывать интерес сотрудника? Сотрудник сдерет столько, сколько ему позволит рынок. Работодатель заплатит столько, за сколько сотрудник согласится работать. Результат торга и есть "справедливая" и "достойная" оплата. Факт подписанной сделки однозначно определяет, сколько стоят услуги работника и каков круг обязанностей сотрудника. Это и есть "прозрачная и простая" методика расчета. При условии, что у нас рыночная экономика, кончено.

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от SerAl

«Платите за то, что вы хотите получать! Платите за результат!».
....
на практике, все не так очевидно и радужно.
....
реальный результат даже на примере тренинга, это не проведенный тренинг, а то, какой результат получилось извлечь участникам тренинга из полученных знаний

Ну и что здесь сложного? Тренинг для чего затевался? Чтобы решить какую-то конкретную, измеримую и достижимую задачу. Решил или не решил? Вот и все.
Если задача была научить девочек из учетного отдела манипулировать EBIDTA, чтобы акционеры были довольны работой CEO, тогда действительно меряйте, насколько EBIDTA управляемой стала. Если задача была повысить продажи, то и меряйте продажи. EBIDTA здесь причем?

[mnt_dx]

Цитата:

Сообщение от macklakov

Хорошо. Более близкий нам пример.
Предположим, в некоем городе, в 4-5 часах лету от Москвы появляется контракт со ставкой 100 долларов в час. Станут ли мотаться туда толковые специалисты, невзирая на время, которое они тратят каждые выходные на перелет туда-обратно? Подозреваю, что да.
И вот, предположим, такой специалист обнаруживает, что в данном городе полно подобных контрактов, сам город приятный и комфортный для жизни. И он решает с семьей перебраться в этот город. Селится в 10 минутах ходьбы от работы.
Внимание, вопрос! Станет ли он пересматривать условия уже подписанного контракта в сторону уменьшения ставки?

Я всё не пойму, к чему вы ведете. Тут другая ситуация, при продлении контракта работодатель может предложить 50 долларов, потому что в этот город приехало много желающих, а работы на всех не хватает. Работник может остаться за 50 тут, может поехать на 50 в предыдущий город и тут уже выбор не так однозначен.

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от mnt_dx

Я всё не пойму, к чему вы ведете. Тут другая ситуация, при продлении контракта работодатель может предложить 50 долларов, потому что в этот город приехало много желающих, а работы на всех не хватает. Работник может остаться за 50 тут, может поехать на 50 в предыдущий город и тут уже выбор не так однозначен.

К тому и веду, что зарплата определяется рыночной ситуацией по результатам торга. А собственно расчет это простое следование достигнутым договоренностям.

[Stitch_MS]

Цитата:

Сообщение от belugin

Joel "О вреде премирования"

В тему: "Dan Pink: The puzzle of motivation"

[mnt_dx]

Цитата:

Сообщение от macklakov

К тому и веду, что зарплата определяется рыночной ситуацией по результатам торга. А собственно расчет это простое следование достигнутым договоренностям.

Рыночная ситуация - это очень много факторов, которые ещё и меняются постоянно.

[Мартынов Дмитрий]

Цитата:

Сообщение от macklakov

К тому и веду, что зарплата определяется рыночной ситуацией по результатам торга. А собственно расчет это простое следование достигнутым договоренностям.

Рыночная цена, это рыночная цена... А мы говорим о том, как уже принятого человека стимулировать к более эффективной работе. Если речь идет про менеджеров по продажам, то все просто (Вот мой рецепт с зарплатой по арктангенсу. Мы даже частично распространили этот механизм на начальников отделов - работает).

А вот для работников умственного труда все это не подходит. В наш век, быстро-меняющихся технологий, умного стимулирует перспектива. А ведь это еще более опасно, чем повышение зарплаты. Повышение зарплаты - увеличивает издержки компании, а хорошо обученный сотрудник для того и обучается что бы найти себе более дорогое место.

Это кстати еще один пример почему надо переходить с Аксапты 3 0 на Акс 12. На старой аксапте у вас будут работать только слабые кадры. Сильные ищут перспективу и порой готовы идти на временное снижение зарплаты для этого...

[macklakov]

Цитата:

Сообщение от Мартынов Дмитрий

А мы говорим о том, как уже принятого человека стимулировать к более эффективной работе.

Сразу оговорюсь, что не хочу повредить ваш бизнес по торговле арктангенсами. Надеюсь потенциальные клиенты этот форум не читают.
Тепрь обратно к теме. Мотивация сотрудников имеет мало отношения к "оплате труда." Система мотивации это способ общения. Оплата труда это результат сделки, заключенной во время торга, на основе понимания рыночной ситуации участниками торга.
Вы упираетесь на условные рефлексы, пытаетесь дрессировать людей. Но ведь безусловные рефлексы на порядки сильнее!
Возьмем, к примеру, анекдотический пример с технлогией мотивации ослов морковкой.
Перед собачьей упряжкой подвешивайте хоть морковку, хоть говяжью вырезку. Вожак все равно будет ориентироваться на команды хозяина, а не на расположение приманки. А остальные будут следовать за вожаком. Просто потому, что такова их природа. (Хотя, приманку, при возможности, попытаются стащить, конечно)
Зато если перед собаками запустить несъедобный удаляющийся предмет и скомандовать "догнать" они будут гнаться пока не начнут гибнуть от истощения. Без всякого мотивирования и дрессировки. Опять таки, потому, что такова их природа

P.S.Еще один фактор против дрессировки это мобильность персонала. Если до прихода в компанию человека 10 лет дрессировали по другой системе, вы его не переучите ни за год, ни за два. Зато базовые инстинкты никуда не делись. Люди любят одобрение, люди любят славу, люди любят делать что-то полезное, люди любят грызться друг с другом и сообща против внешнего врага, люди любят подсиживать начальство. Такова наша природа.
Поощрение может быть в денежной форме, а может и не в денежной. А вот зарплата это всегда деньги. Грубо говоря, собак можно поощрять, можно пороть, можно орать, можно хвалить. Но чтобы они не дохли и могли исправно тащить санки, вечером их миски должны быть полными.